Comment l'instauration des objectifs collectifs au système de gestion de la performance est-elle perçue par les acteurs impliqués chez Prayon ? Focus sur le site d'Engis.

Abstract

La théorie du management par objectifs (Drucker, 1954 ; Odiorne, 1965, cités par Yalenios, 2018) est très majoritairement utilisée lors des entretiens d’évaluation. Cette théorie soutient le fait que les objectifs stratégiques sont décomposés en objectifs opérationnels et individuels dans les différents départements de l’entreprise. Ce management s’est massivement étendu à la plupart des organisations, et est soutenu par la théorie de la fixation des objectifs de Locke et Latham de 1990. Selon ces auteurs, cette théorie avance que la fixation d’objectifs stimule la motivation au travail d’un individu et influe sur les comportements individuels sous réserve toutefois d’en respecter quelques conditions (vulgarisées sous l'acronyme "SMART"). Toutefois, les objectifs fixés lors de l’entretien d’évaluation peuvent également être collectifs. En effet, la société est de plus en plus collaborative, notamment via l’ère du numérique et des réseaux sociaux. Les entreprises doivent s’adapter et créer un management plus collaboratif, horizontal, participatif (Milcent, 2018). Néanmoins, le travail collaboratif n’est pas inné chez tout le monde. Travailler en groupe implique des nouveaux modes de travail, davantage de règles, des nouvelles pratiques. Le travailleur se retrouve dans un groupe de travail, où la hiérarchie ne vaut plus et où des incertitudes prennent le pas sur le confort du travail individuel quotidien. La fixation d’objectifs, à la base censée stimuler la motivation au travail d’un individu, entraîne-t-elle davantage de difficultés lorsqu’ils deviennent collectifs ? La collaboration fragilise-t-elle les individus plutôt que de renforcer leur efficacité ? Cette recherche a pour but de découvrir quelle est la perception d’individus confrontés à l’instauration d’objectifs collectifs lors du processus d’évaluation annuel chez Prayon.