Quels critères sont requis pour qualifier une garde réalisée selon le régime d'accessibilité de temps de travail ?

Abstract

Le présent travail est consacré aux gardes effectuées par certains professionnels dans le cadre de leurs fonctions. Traditionnellement, on distingue les gardes réalisées sur le lieu de travail ou dans un autre lieu imposé par l’employeur de celles qui sont effectuées à domicile. Les premières ne posent pas de problème du point de vue de la qualification en temps de travail. Cet enseignement est retenu par la Cour de justice de l’Union européenne depuis plusieurs années, voir décennies. Tel n’est pas le cas des gardes dites d’astreinte où les travailleurs n’ont pas l’obligation de rester sur leur lieu de travail. Pendant longtemps, la Cour était d’avis que ces gardes ne devaient pas constituer du temps de travail dans la mesure où les travailleurs pouvaient gérer leur temps avec moins de contraintes que les premiers. Ils pouvaient vaquer à leurs occupations personnelles et sociales et n’étaient pas séparés de leurs proches. La Cour était d’avis que seules les prestations effectives devaient recevoir la qualification de temps de travail. Récemment, la Cour de Luxembourg a opéré un revirement dans sa jurisprudence. Elle considère qu’il faut écarter la qualification automatique en temps de repos des gardes effectuées en dehors du lieu de travail. Au contraire, il est requis de réaliser une analyse complète de la situation en ayant égard tant aux contraintes qui sont imposées, qu’aux facilités octroyées. En effet, ils peuvent rester à la disposition de leur employeur même s’ils ne se trouvent pas sur leur lieu de travail. Plusieurs éléments doivent être pris en compte pour examiner cette disponibilité qui constitue le critère essentiel à la qualification d’une période en temps de travail. La Cour cite notamment le bref délai endéans lequel le travailleur est contraint de reprendre ses fonctions ainsi que la fréquence moyenne des interventions durant ces gardes. Toutefois, ces éléments ne se suffisent pas à eux seuls. Ils doivent s’analyser dans leur globalité afin qu’une réponse puisse être donnée à la question de la qualification en temps de travail de ces périodes. Concernant le critère de la brièveté du délai, il demeure vague. La Cour semble dire que lorsque ce délai s’élève à quelques minutes, la contrainte qui pèse sur le travailleur le maintien, de manière permanente, à la disposition de son employeur. Effectivement, ce dernier ne disposerait plus de la faculté de gérer librement son temps. Cependant, la Cour ne chiffre pas précisément le nombre de minutes qui permet de qualifier de bref ce délai.