Le concept d'entreprise de tendance dans la lutte de la discrimination : où s'arrête la tendance ?

Abstract

La présente contribution a pour objectif d’étudier le droit actuel concernant les entreprises de tendance. Ce modèle est, à l’origine, un moyen d’accorder aux Églises la possibilité de déroger aux lois anti-discrimination dans le domaine de l’emploi et du travail. Depuis plusieurs années, le concept tend à se complexifier en permettant à d’autres organisations de revendiquer ce régime. Désormais, les entreprises de tendance désignent, en droit belge, des organisations privées ou publiques dont le fondement repose sur une religion ou une philosophie. Ces entreprises peuvent justifier une différence de traitement à l’embauche et dans la relation de travail, à condition de respecter les conditions établies par la loi. Ce régime évolue à travers le temps, il est donc intéressant de faire un état des lieux.

Dans un premier temps, nous mettrons en exergue les motivations de la création d’un tel concept, qui vit le jour en droit allemand. Par la même occasion, nous établirons la typologie des entreprises de tendance reconnues comme telles en Allemagne ainsi que le régime juridique qui leur est accordé. Nous continuerons ensuite en abordant les développements de la Cour européenne des droits de l’Homme ainsi que ceux du droit de l’Union européenne. La directive européenne a permis au droit belge de consacrer pour la première fois la notion d’entreprise de tendance dans la loi du 10 mai 2007. Bien avant la conception de la loi, la pratique belge se composait de développements sur les entreprises de tendance, notamment la religion et la conviction. Nous nous intéresserons aussi à la nouveauté de l’entreprise de tendance neutre, qui ne trouve, à ce jour, aucune admission dans la jurisprudence des différents ordres juridiques abordés.

Finalement, nous nous pencherons sur les pratiques de gestion des ressources humaines au sein de ces entreprises. Selon la théorie des conventions, la convention valorielle s’applique aux entreprises de tendance, ce qui engendre la mise en œuvre de certaines pratiques. Puisque cette théorie présente des idéaux, nous voulions vérifier si, en pratique, les entreprises de tendance appliquent effectivement cette convention. Dans la suite de nos recherches, nous nous sommes focalisés sur les pratiques théoriques de gestion des entrées et des départs au sein des entreprises de tendance. Nous voulions également confronter cette théorie à la pratique ainsi qu’étudier l’influence des convictions sur celle-ci. Nous pourrons affirmer que la convention valorielle n’est pas tout à fait applicable aux cas étudiés. En outre, les développements théoriques sur la gestion des entrées et des départs ne sont pas loin de la réalité. Les convictions, quant à elles, exercent dans certains cas une influence avérée sur ces pratiques.