les impacts du plafond de verre sur le conflit et l'enrichissement travail-famille chez les femmes cadres

Abstract

Malgré une promotion significative de la diversité au sein des entreprises, ainsi que des législations pour l'égalité entre les femmes et les hommes, les femmes restent largement minoritaires dans les postes décisionnels. Ce constat reflète le phénomène du plafond de verre, qui constitue une discrimination verticale au sein des entreprises à l'encontre des femmes et des minorités. A travers leur recherche, Elacqua, Beehr, Hansen et Webster (2009) ont développé un modèle dans lequel les croyances concernant les variables interpersonnelles et situationnelles au sein de l'organisation étaient liées à la perception d'un traitement différentiel entre les hommes et les femmes, ce qui, à son tour, était lié à la perception d'un plafond de verre. Ces auteurs ont démontré l'importance de ces deux facteurs dans l'émergence du plafond de verre à travers la perception d'un traitement différentiel. Babic et Hansez (2021) ont approfondit la compréhension de ce phénomène en incluant une variable organisationnelle importante dans l'émergence du plafond de verre, à savoir la culture organisationnelle en relation avec le genre. Ces auteurs ont démontré à travers leur étude que les croyances et stéréotypes décrivant et prescrivant des rôles sociaux pour les managers masculins et féminins, en plus des enjeux interpersonnels et situationnels identifiés par Elacqua et ses collègues, augmentent la perception d'un traitement différentiel et la perception d'un plafond de verre. Leur étude a également permis de mieux comprendre les conséquences du plafond de verre sur le conflit travail-famille et trois outcomes attitudinaux (i.e., engagement professionnel, satisfaction au travail et intention de quitter). Le fait que les femmes managers perçoivent un plafond de verre les amènent également à percevoir que leur travail affecte négativement leur vie familiale (conflit travail-famille), ce qui augmente leur stress et leur intention de quitter l’entreprise, et diminue leur engagement et leur satisfaction au travail. Une des limites de cette étude est qu’elle se concentre uniquement sur le côté négatif de l'interface travail-famille (conflit travail-famille). Cependant, ces dernières années, il y a eu un mouvement visant à comprendre et examiner le côté positif de l'interface travail-famille (enrichissement travail-famille, défini comme le « degré auquel les expériences dans un rôle améliorent la qualité de vie dans l'autre rôle » (Greenhaus et Powell, 2006, p. 73). En effet, étant donné que le conflit et l'enrichissement coexistent (par exemple, Grzywacz et Butler, 2005 ; Rantanen et al., 2013), se concentrer uniquement sur l'un des deux aspects limite la compréhension des processus sous-jacents (Boz et al., 2016). Ce mémoire a donc comme objectif d’étudier les relations entre la perception du plafond de verre et les aspects positifs et négatifs de l’interface travail-famille (i.e., conflit et enrichissement travail-famille) chez les femmes managers.