La politique d'intégration professionnelle des personnes porteuses de handicap en Belgique

Abstract

Le handicap est un réel frein à l’emploi des personnes handicapées, les chiffres le démontrent. Le présent travail vise à analyser la politique d’emploi des personnes handicapées en Belgique. Le cadre de référence de cette politique d’emploi est défini au niveau international et européen. La Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées et la Directive emploi sont des instruments juridiques clés en la matière. La loi belge anti-discrimination n’a pas défini la notion de handicap. Néanmoins, la Cour de justice de l’Union européenne en a donné une définition qu’elle veut « autonome et uniforme » avec laquelle la jurisprudence belge semble coïncider. La Cour de justice définit le « handicap » dans une conception assez large, pouvant même englober dans certains cas « la maladie ». La notion de handicap a toutefois ses limites et c’est d’ailleurs à ce titre que les critères de discrimination supplémentaires protégés par la loi belge tels que l’« état de santé actuel ou futur » et la « caractéristique physique ou génétique » sont grandement utiles. Un grand pas a été franchi aujourd’hui, la notion de handicap est définie sur base d’une approche sociale. Selon cette approche, l’environnement peut être un obstacle important à l’exercice de l’activité professionnelle par la personne handicapée et c’est sur ce dernier qu’il faut dès lors agir. C’est d’ailleurs dans ce contexte que la notion d’aménagements raisonnables prend tout son sens. La loi belge anti-discrimination entend le refus d’aménagements raisonnables comme une forme spécifique de discrimination. Proposée aux seules personnes handicapées la mise en place d’aménagements raisonnables peut réellement changer leurs vies professionnelles. Tant la notion du handicap que celle d’aménagements raisonnables sont des notions à propos desquelles certaines incertitudes subsistent (inclusion du handicap « subjectif » dans la définition européenne du handicap, consécration de la notion d’aménagements raisonnables dans la Directive emploi, nécessité d’une demande préalable du travailleur pour condamner l’employeur d’une discrimination sur base du refus d’aménagements raisonnables, lien entre la législation anti-discrimination et le nouvel article 34 de la loi sur les contrats de travail en cas de dissolution du contrat par l’effet de la force majeure…) et c’est aux juridictions qu’il appartiendra de les clarifier. En plus des instruments juridiques, un panel de mesures est proposé par l’AVIQ branche-Handicap et permet également de favoriser l’intégration professionnelle des personnes handicapées.