La discrimination sur le handicap et la mise en place des aménagements raisonnables en faveur des travailleurs handicapés

Abstract

Le droit aux aménagements raisonnables est ouvert à toutes les personnes handicapées. Le but de ce travail est de montrer à partir de quel moment un travailleur pourrait être considéré comme un travailleur handicapé et dès lors demander à son employeur la mise en place d’aménagements raisonnables. Nous verrons qu’une grande variété de mesures est visée par cette notion d’aménagement raisonnable. Cette matière relative au droit à la non-discrimination part d’une directive européenne adoptée en 2000 et portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Celle-ci avait pour objectif de ne créer aucune discrimination entre les travailleurs sur base de différents critères de protection, dont notamment celui du handicap. Son objectif était de mettre sur un pied d’égalité toutes les personnes présentes sur le marché de l’emploi. S’agissant d’une matière européenne, il y a donc lieu de se référer à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qui a encadré cette obligation d’aménagements en définissant la notion de handicap. Comme nous le verrons, nous sommes en présence d’une obligation encore sujette à de nombreuses discussions. Nous verrons que la notion de handicap a fait l’objet d’une évolution ces dernières années dans le but d’intégrer davantage de travailleurs dans cette catégorie de personnes bénéficiant d’un droit aux aménagements. Le grand principe est donc que l’employeur est tenu de mettre en place des aménagements en faveur du travailleur qui les a demandés. Toutefois, il est quelque peu nuancé car la législation précise que la charge que représentent ces aménagements pour l’employeur ne doit pas être disproportionnée et que les aménagements mis en place doivent nécessairement être ‘raisonnables’. Nous voyons que les intérêts des employeurs et des travailleurs handicapés sont mis en balance, de sorte qu’il ne s’agit pas d’un droit pouvant être invoqué à tout va par toute personne susceptible d’entrer dans la catégorie des personnes handicapées. Il s’agit d’un droit encadré qui doit faire, le cas échéant, l’objet d’un contrôle et d’une appréciation par le juge dans le cas où des désaccords surviendraient entre les employeurs et les travailleurs. Cette directive européenne est transposée en droit belge par l’actuelle loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre différentes formes de discrimination. Nous serons attentifs, mais sans toutefois nous attarder dessus, au fait que la législation nationale n’a pas seulement consacré le handicap comme critère de protection, mais a également fait de l’état de santé du travailleur un critère protégé par la législation. Une question intéressante par rapport à cette matière est de voir comment celle-ci peut s’articuler avec les adaptations qui peuvent être mises en place pour le travailleur inapte à exercer le travail convenu suite à une période d’incapacité. Certains auteurs se sont posés la question de savoir si les deux mécanismes étaient similaires et emportaient des obligations identiques et nous tenterons d’éclaircir ce point de vue à travers ce travail.