Discrimination à l'embauche : l'impact des visages non-traditionnels

Abstract

L’objectif de ce mémoire est d’étudier l’impact d’un visage non-traditionnel (tatouage, piercing, cheveux aux couleurs excentriques) tant masculin que féminin sur la discrimination à l’embauche selon le poste, tous les candidats possédant un curriculum vitae équivalent.

Nous avons diffusé une enquête en ligne composée de quatre parties : des questions sociodémographiques, trois échelles (Sense of Coherence (Antonovsky, 1987), Right-Wing Authoritarianism (Altemeyer, 1981) et The Ambivalent Sexism Inventory (Glick & Fiske, 1996), une analyse de curriculum vitae et de photos associées à trois types de postes (stagiaire-employé-manager) dans une entreprise de ressources humaines où les participants devaient classer les candidats selon leur ordre de préférence et une quatrième partie où ces mêmes visages leur étaient de nouveau présentés et où, cette fois, ils devaient les juger selon des items reflétant la confiance, la compétence, la chaleur, l’attractivité et la dominance.

Les résultats obtenus montrent que lorsqu’on analyse le degré d’autoritarisme de droite de nos participants, plus un participant a un score élevé sur cette échelle, plus il est supposé choisir des candidats « typiques » ; ce qui était attendu en fonction de la littérature. Par contre, nous avions prédit que les hommes seraient les plus choisis et, à l’inverse, ça a été les femmes. Ensuite, nous avons analysé le degré de sexisme de nos participants et l’impact sur leurs choix lors de l’exercice d’embauche. Nous avions émis comme hypothèse que les participants hauts sur l’échelle de sexisme auraient tendance à privilégier les hommes dans la condition manager. Nous avions aussi émis l’hypothèse que les participants hauts en sexisme privilégieraient les femmes dans la condition stagiaire. Pour ce faire, nous avons analysé leurs deux premiers choix et avons trouvé que, en effet, le sexisme a un impact sur le choix du candidat qu’il soit « typique » ou « atypique ». Nous pouvons valider que plus un participant a un score élevé sur l’échelle du sexisme, plus il privilégiera des hommes en condition manager. Par contre, nous ne pouvons valider la deuxième hypothèse que pour le choix 2, puisque, comme énoncé plus haut, les hommes l’emportent pour le premier choix des participants, et ce, peu importe la condition et les candidats sélectionnés en deuxième par les participants hauts en sexisme sont des femmes dans la condition stagiaire. Pour terminer, nous avons tenté d’analyser l’impact des visages sans nous préoccuper des échelles. Nous voulions voir qui des personnes « typiques » et « atypiques » seraient les plus discriminées. Nous voulions aussi découvrir quel type de modifications corporelles serait le moins bien vu. Nous avons constaté que les personnes « typiques » étaient les plus choisies. En allant un peu plus loin, nous avons remarqué que les femmes étaient plus choisies que les hommes sauf quand elles arboraient des modifications corporelles ; les femmes tatouées étant les plus discriminées.

Malgré l’évolution des mentalités, les modifications corporelles au visage ne sont toujours pas les bienvenues dans les secteurs qui sont tenus de se conformer à une certaine image. Nous avons pu le constater, les discriminations sont toujours bien présentes dans notre secteur des ressources humaines. En plus de devoir faire face à différentes barrières dans leur ascension au travail, les « atypiques » ne sont pas jugés de la même façon. Étonnamment, les femmes étaient plus choisies que les hommes, cela redonne de l’espoir quant à l’évolution du statut de la femme dans notre société. Évidemment, cette recherche comporte des limitations et des recherches ultérieures seraient nécessaires pour répliquer ces résultats. De plus, cette étude étant exploratoire, il serait imprudent d’en tirer des conclusions hâtives.