Quelles sont les implications sur les professionnels RH d'une transition vers une organisation de services partagés chez Mölnlycke Health Care?

Abstract

En 1995, Dave Ulrich, un auteur américain en gestion des ressources humaines, se saisit du concept de "services partagés" et développe le modèle de l'"organisation de services partagés" dans la fonction RH. Ce modèle regroupe les tâches associées à la fonction au sein de trois entités: un centre de services (gestion RH administrative), les centres d'excellence ou d'expertise (élaboration de politiques globales) et les partenaires du business (tâches RH dites "stratégiques") (Ulrich, 1995). Malgré la popularité du modèle, la littérature scientifique a peu étudié les implications liées à l'adoption du modèle sur les professionnels RH (Redman, Snape, Wass, & Hamilton, 2007). Nous avons eu l'occasion d'étudier empiriquement ces implications au sein de la société Mölnlycke Health Care. Cette entreprise du secteur médical a transformé sa structure RH en 2020 en s'inspirant du modèle d'Ulrich. À la suite d'une démarche qualitative basée sur la conduite d'entretiens semi-directifs, nous avons pu analyser les implications suivantes. D'abord, comme les acteurs se spécialisent dans des domaines de responsabilités précis, leurs tâches évoluent, ce qui peut être expérimenté positivement ou négativement par les acteurs. Ensuite, les professionnels RH peuvent également percevoir que l'adoption de ce modèle amoindrit leurs opportunités d'évolution de carrière en interne.