Comment professionnaliser la gestion du personnel d'une Régie Communale Autonome d'un Centre Sportif Local Intégré

Abstract

Ce mémoire explore les conditions de professionnalisation de la gestion des ressources humaines (GRH) dans une Régie Communale Autonome (RCA), à travers une étude de cas centrée sur AnSports. Dans un contexte local marqué par des ressources limitées, une proximité avec le terrain et l’absence d’un service RH structuré, l’objectif est d’identifier les leviers permettant une autonomisation progressive de la fonction RH.

L’approche qualitative repose sur des entretiens semi-directifs et s’appuie sur les modèles théoriques de Pichault & Nizet (logiques d’action) et de Mintzberg (configurations organisationnelles). L’analyse met en évidence une organisation hybride, où coexistent différentes logiques (institutionnelles, professionnelles, domestiques, marchandes), générant parfois des tensions, mais aussi des dynamiques d’adaptation.

La comparaison avec d’autres RCA wallonnes révèle plusieurs leviers communs à la professionnalisation : l’engagement individuel, la montée en compétence, la digitalisation et les partenariats externes. Toutefois, des obstacles persistent, comme l’absence de pilotage stratégique, les résistances au changement ou les contraintes politiques.

Ce mémoire plaide en faveur d’une approche contingente : il n’existe pas de modèle unique applicable à toutes les structures. La professionnalisation doit s’adapter aux réalités internes, aux ressources disponibles et au degré d’autonomie recherché. Ce travail invite ainsi à penser la GRH comme une construction progressive, ancrée dans les dynamiques spécifiques des petites organisations publiques.

his thesis explores the conditions for the professionalization of Human Resource Management (HRM) within a Local Autonomous Authority (Régie Communale Autonome, or RCA), through a case study of AnSports. In a local public context characterized by limited resources, close proximity to the field, and the absence of a formal HR department, the aim is to identify the levers enabling the progressive autonomy of the HR function.

The qualitative approach is based on semi-structured interviews and draws on the theoretical models of Pichault & Nizet (logics of action) and Mintzberg (organizational configurations). The analysis reveals a hybrid organization where institutional, professional, domestic, and market logics coexist—sometimes in harmony, sometimes in tension—giving rise to adaptive dynamics.

A comparison with other RCAs in Wallonia highlights several common drivers of professionalization: individual commitment, skills development, digitalization, and external partnerships. However, structural and cultural obstacles remain, such as the lack of strategic leadership, internal resistance to change, and political or budgetary constraints.

This thesis supports a contingency-based perspective: there is no single model suitable for all organizations. HR professionalization must adapt to each organization’s internal dynamics, available resources, and desired level of autonomy. Ultimately, HRM should be viewed as a gradual construction rooted in the specific realities of small public entities.