Attentes, discours et stratégies d'acteurs autour de la professionnalisation des pratiques RH dans une entreprise familiale. Le cas de Dufrais.

Abstract

À travers les décennies, le statut de la GRH (gestion des ressources humaines) n’a cessé d’évoluer. Autrefois reléguée au second plan, elle est aujourd’hui considérée comme une véritable profession managériale par les praticiens. Depuis son émergence, la fonction RH n’a jamais cessé de monter en puissance. De plus en plus, les auteurs parlent de professionnels de la RH et de leur positionnement stratégique dans le business de l’entreprise. Il faut toutefois noter que nous ne pouvons pas encore généraliser le concept de professionnalisation des pratiques de GRH à toutes les organisations. La documentation scientifique révèle en effet que beaucoup d’entreprises d’origine familiale ne parviennent pas à se professionnaliser parce qu’elles n’en sont pas capables en raison de l’absence de compétences et de ressources qui leur permettraient de migrer vers un management professionnel (Stewart et Hitt, 2012). Cependant, depuis plusieurs années, les dirigeants de ce type de structures commencent à approuver l’utilisation de procédures et d’instruments de gestion RH. Même si beaucoup semblent encore dénoncer le caractère idéaliste d’une totale professionnalisation de la fonction RH, d’autres entreprennent la formalisation de leurs pratiques de GRH. De ce point de vue, la GRH dans les entreprises familiales constitue un domaine d’étude ayant un réel intérêt. Durant notre stage de master 2 en GRH réalisé au sein de l’entreprise familiale Dufrais s.a, nous avons ressenti le souhait de la Direction de professionnaliser et de formaliser davantage ses pratiques RH. Ainsi, afin de mener à bien cette analyse, nous avons choisi d’étudier les pratiques, procédures, règlements et outils de GRH mis en place par l’entreprise familiale Dufrais. Nous lierons ensuite les pratiques identifiées aux attentes formulées par les acteurs en termes de professionnalisation et nous poursuivrons par une analyse des procédures RH et des outils de gestion déjà implémentés dans l’entreprise. Pour ce faire, nous nous intéresserons tout particulièrement aux discours et comportements des acteurs au moyen de la théorie des conventions ; théorie que nous avons choisi d’étudier sur base des travaux de Boltanski et Thévenot, (1991), complétés par Jacquemain (2001) et Nizet (2013). Ensuite, nous complèterons notre analyse grâce à la théorie de l’acteur stratégique, issue des travaux de Crozier et Friedberg (Crozier, 1964 ; Crozier et Friedberg, 1977 ; Friedberg, 1997). Enfin, l’objectif de notre mémoire sera d’apporter des réponses à la question suivante : « Comment qualifier les attentes des acteurs en termes de professionnalisation des pratiques RH au sein de l’entreprise familiale Dufrais ? »