Les déterminants de l'engagement organisationnel chez les managers. Étude de cas au centre de coordination ADA de la Croix-Rouge de Belgique

Abstract

Devant un contexte organisationnel qui ne cesse d’évoluer, des périodes de stabilité qui deviennent inexistantes, un travail quotidien qui s’amplifie, les managers sont de plus en plus sous pression. L’image traditionnelle du responsable de service se voit ainsi soumise à de réels bouleversements, rendant sa position plus exigeante qu’auparavant et induisant de nouvelles attentes à son égard ainsi qu’une pression non négligeable. Qu’ils soient issus du domaine privé ou public, industriel ou social, les concepts d’efficacité, de qualité et d’efficience font à présent partie du référentiel (Pichault et Schoenaers, 2012) avec lequel les managers doivent composer. La notion de performance organisationnelle n’est plus seulement la préoccupation du top management mais pénètre tous les niveaux hiérarchiques. Par conséquent, une situation de malaise caractérise de plus en plus le quotidien des managers au sein de la littérature. Parmi les managers, les managers de proximité occupent une position définie comme « le lien final entre la hiérarchie et les opérationnels » (Autissier et Vandangeon-Derumez, 2007). Ils sont, entre autres, le premier niveau hiérarchique des employés mais également le relais du top management. Cette position, bien que clé, entraine des pressions doubles, qui sont donc autant descendantes, qu’ascendantes (Pichault et al., 2012). En investiguant la littérature, le classique « entre le marteau et l’enclume » ne représente pourtant pas la seule tension vécue par ces managers. Les auteurs s’accordent sur un manque d’identité professionnelle, un manque de reconnaissance et de soutien, une déconnection avec la hiérarchie, une intensification de la charge de travail, … Pourtant, Codo et Soparnot (2014) indiquent que leur engagement dans le travail représente un levier essentiel dans les organisations. Pourquoi leur engagement est-il si important ? Devant un quotidien décrit comme sous tension, l’engagement organisationnel pourrait donc représenter une réponse à cette fidélité des managers. En effet, défini comme le lien qui unit un individu à son organisation (Mathieu et Zajac, 1990), il semble que l’engagement organisationnel représente un certain nombre d’enjeux importants au sein des organisations contemporaines. Kahia et Chaher (2023) vont jusqu’à le considérer comme « la pierre angulaire de toute politique de rétention des employés » ou encore de « concept extrêmement prometteur » selon Cropanzano et Mitchell (2005). Bien que ce concept ne soit pas récent, l’engagement organisationnel a donc bien le vent en poupe ces dernières années de par les bénéfices qu’il semble engendrer. Dans le modèle de Meyer et Allen (1991) auquel nous nous rapporterons dans cette recherche, nous verrons que l’engagement est multidimensionnel dans ses formes. L’individu éprouvant un engagement continu, restera dans l’organisation car il y est contraint ; l’individu normativement engagé, restera quant à lui car il en ressent l’obligation tandis que l’individu développant un engagement affectif, y restera car il le désire (Bentein et al.,2000). Au travers de cette étude de cas, nous avons cherché à savoir quels étaient les déterminants de l’engagement des managers envers leur organisation et ce, malgré les difficultés auxquelles ils sont confrontés dans leur quotidien.